Het gebruik van kunstmatige intelligentie in de werving en selectie neemt steeds grotere vormen aan. Dan kun je denken aan het geautomatiseerd beoordelen van sollicitatiebrieven en cv’s, het digitaal afnemen van sollicitatiegesprekken tot het uitvoeren en volledig geautomatiseerd beoordelen van assessments (al dan niet via serious gaming). In de nabije toekomst zal het zelfs zo kunnen zijn dat vacatures niet meer openbaar worden gemaakt, maar dat bedrijven rechtstreeks geschikte kandidaten (laten) selecteren op basis van online (social media) profielen. Mensen worden dan uitgenodigd om te solliciteren.
Al deze varianten komen op dit moment al voor, al heeft dat nog niet de overhand. Maar de ontwikkelingen gaan snel en bovenstaand scenario kan binnen enkele jaren al meer regel dan uitzondering zijn.
Voordelen van AI in recruitment
Dat brengt voordelen met zich mee. Waar je vroeger was overgeleverd aan de stemming en vooroordelen van de HRM-medewerker die de brieven beoordeelde en de sollicitatiegesprekken afnam, zo kan een algoritme objectief en consequent oordelen over kandidaten en op basis van objectieve criteria de beste man/vrouw voor de baan selecteren.
Het gebruik van geautomatiseerde systemen en kunstmatige intelligentie kan daarmee kansengelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten en discriminatie tegengaan.
Nadelen van AI in recruitment
Maar er zijn ook risico’s aan het gebruik van kunstmatige intelligentie. Een algoritme is namelijk zo objectief als de programmeur die het algoritme heeft gebouwd.
Daarbij zijn veel algoritmes zelflerend en krijgen deze dus gaandeweg de bias via de gebruiker aangeleerd. En dan wordt het systeem ineens een black box waarvan niemand meer weet hoe ‘het systeem’ tot een keuze is gekomen.
Dat hoeft voor het bedrijf niet erg te zijn, zolang het systeem maar heel goede kandidaten blijft uitspugen. Voor de samenleving is dat een heel ander verhaal als heel bevolkingsgroepen door een algoritme ongemerkt worden afgewezen. Bijvoorbeeld omdat in digitale sollicitatiegesprekken wordt geoordeeld aan de hand van de micro-expressies van kandidaten. Of als assessments en serious games zijn ingericht op jongeren met een hoge mate van digitale vaardigheden, waar ouderen minder kaas van hebben gegeten.
Zeker als er geen inzage is in de werking van een systeem en geen (steekproefsgewijze) controle op de (juistheid van de) afwijzingen door het systeem, kan een heel ongewenste situatie ontstaan.
Als je daarbovenop op enig moment niet meer kunt solliciteren op een gepubliceerde vacature, maar je voor bepaalde functies alleen nog op uitnodiging kunt deelnemen aan een werving en selectieprocedure (en dat komt nu al veel vaker voor dan je je kunt voorstellen), en je afhankelijk bent van kunstmatige intelligentie, een optimaal social media profiel en/of een profiel op een vacaturewebsite annex cv-databank om überhaupt door die digitale voorselectie heen te komen, dan kan zomaar een onaantrekkelijk toekomstperspectief voor velen ontstaan.
Toezicht is nodig
Het gebruik van kunstmatige intelligentie in het werving en selectieproces moet dus te allen tijde uitlegbaar en toetsbaar zijn. Wetgeving is in voorbereiding, waarin de inspectie SZW daarin een wettelijke taak gaat krijgen. Een tool om digitale systemen op bias te testen wordt dan ook al ontwikkeld in samenspraak met wetenschappelijke instituten als TNO, de Autoriteit gegevensbescherming en het College voor de Rechten van de Mens.
Deloitte heeft, gesteund door de inspectie SZW, in een drieluik aandacht gegeven aan dit vraagstuk.
Video 1: Wat zijn de kansen van kunstmatige intelligentie in het werving en selectieproces?
Video 2: Wat zijn de juridische en ethische aspecten aan de toepassing van kunstmatige intelligentie?
Video 3: Hoe kan kunstmatige intelligentie succesvol worden toegepast in het werving en selectieproces?
Video hier te zien.